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Datum: Kategorie(n): Psychische Belastungen · Gesundheit · Sicherheit · Landesbetriebe · Kommunale Betriebe · Drucken

Soziale Bindungen sind wichtige Stellschrauben

Seit 2013 beschäftigt sich das Arbeitsprogramm "Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung" der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA Psyche) mit der Prävention psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Die GDA Psyche hat zum Ziel, diese Belastungen zu optimieren oder zu reduzieren. In diesem Zusammenhang beauftragte das Bundesarbeitsministerium die BAuA mit der Erstellung einer Überblicksstudie zu den hierzu vorliegenden wissenschaftlichen Erkenntnissen. Wir stellen die Ergebnisse der Studie in einem zweiteiligen Artikel vor.

Politik und Wissenschaft – wie alles begann

Den Anfang machten Initiativen der IG Metall und der Sozialministerien einiger Bundesländer, über eine „Anti-Stress-Verordnung“ die Unternehmen zu mehr Aktivitäten bei der Prävention psychischer Belastung am Arbeitsplatz zu bewegen. Bevor das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) über die Teilnahme an der Gesetzesinitiative entschied, beauftragte es die BAuA mit der Überblicksstudie „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“. Mit deren Hilfe sollte erfasst werden, „wie psychische Belastungsfaktoren bezogen auf den gesicherten Stand der Wissenschaft zu bewerten sind, welche neuen Arbeitsanforderungen sich durch den Wandel der Arbeit ergeben und welche Wissenslücken zu Belastungskonstellationen sowie zu deren Entstehungszusammenhängen und Wirkungen auf den Menschen bestehen.“

In der Studie wurden insgesamt 21 bedeutsame psychische Arbeitsbedingungsfaktoren dahingehend untersucht, ob und in welchem Umfang die einzelnen Faktoren gesundheitsgefährdend oder aber persönlichkeits- und gesundheitsförderlich wirken. Die BauA recherchierte zunächst die Fakten in mehreren zehntausend Artikeln in der Fachliteratur und im Internet. Diese wurden gesichtet, analysiert und gruppiert und auf Einhaltung der üblichen wissenschaftlichen Standards überprüft. Nur Studien, die diese Anforderungen erfüllen, wurden berücksichtigt und in systematischen Übersichtsarbeiten (sogenannten Scoping Reviews) zusammengefasst. Diese geben neben methodischen und wissenschaftlichen Fragestellungen Auskunft darüber, welche Beziehungen zwischen der psychischen Belastung und der psychischen Gesundheit bestehen, welche Kenntnisse zur Gestaltung von Arbeitsplätzen vorliegen und zu welchen Themen noch offene Forschungsfragen bestehen.

Die Scoping Reviews wurden dann in Runden mit insgesamt 58 renommierten wissenschaftlichen Expertinnen und Experten diskutiert, um bestimmte Zusammenhänge besser erklären zu können.

Psychische Arbeitsbedingungsfaktoren

In der Studie wurden 21 Arbeitsbedingungsfaktoren aus vier Themenfeldern (Abbildung rechte Seite) hinsichtlich ihres Einflusses auf Gesundheit, Befinden, Leistung, Muskel-Skelett-Erkrankungen, psychische Störungen, Motivation und Arbeitszufriedenheit untersucht.

Die Untersuchung war bewusst so angelegt, dass sowohl negativ auf den Menschen wirkende Faktoren (Stressoren) als auch positiv wirkende (Ressourcen) erfasst wurden. Zwischen beiden gibt es erhebliche Wechselwirkungen. So kann beispielsweise eine mögliche Fehlbeanspruchung durch Stressoren, wie hohe Arbeitsintensität oder hohe emotionale Anforderungen, bis zu einem gewissen Grad vermieden oder abgemildert werden, wenn der Arbeitsplatz Ressourcen, wie etwa Handlungs- und Entscheidungsspielraum oder soziale Unterstützung, bietet.

 

THEMENFELD „ARBEITSAUFGABE“

Tätigkeitsspielraum in der Arbeit

Der Großteil der recherchierten Studien bestätigte, dass hohe Tätigkeitsspielräume im Zusammenhang mit positiven Folgen für Leistungsfähigkeit, Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit stehen, während geringe Ausprägungen diese negativ beeinflussen. Tätigkeitsspielräume können sich primär aus großen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, aus einer großen Variabilität der Aufgaben oder ihrer Vollständigkeit ergeben.

  • Eine mittelgroße positive Wirkung (Ressource) zeigten die Faktoren Handlungs- und Entscheidungsspielraum sowie Aufgabenvariabilität: Hohe Ausprägungen führten zu einer hohen Motivation bzw. Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und zu deren innovativem Verhalten.
  • Vollständige Tätigkeiten sind Tätigkeiten, bei denen Beschäftigte neben der Durchführung auch mit planenden und kontrollierenden Aufgabenelementen betraut sind. Vollständig, ganzheitlich gestaltete Aufgaben tragen laut Studie dazu bei, das Ergebnis der eigenen Arbeit besser erkennen zu können, und leisten einen Beitrag zur erlebten Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgabe.

Arbeitsintensität

Eine sehr hohe Arbeitsintensität hat zunächst einen Einfluss auf die Gesundheit und das Befinden der Beschäftigten. Allerdings gibt es Schutzfaktoren, die die negativen Auswirkungen von hoher Arbeitsintensität abpuffern können. So fängt ein erhöhter Handlungsspielraum der Mitarbeiter in Bezug auf verschiedene Aspekte ihres Jobs die negativen Auswirkungen einer hohen Arbeitsbelastung zumindest ab und trägt teilweise sogar dazu bei, dass hohe Anforderungen einen positiven Einfluss haben.

Unterbrechungen der Arbeit

Störende Anrufe, E-Mails etc. stellen eine Unterbrechung und damit eine temporäre Aufhebung einer Tätigkeit dar, ohne dass der Zweck der Arbeitsaufgabe erreicht wurde. Studien über verschiedene Beschäftigtengruppen hinweg weisen Zusammenhänge zwischen Unterbrechungen der Arbeit und verschiedenen Befindensmerkmalen aus (Gereiztheit, emotionale Erschöpfung, Burnout). Auf der anderen Seite existieren aber auch potenziell positive Effekte von Unterbrechungen, die von den Beschäftigten für soziale Beziehungen zu ihren Kollegen genutzt werden können.

Ein negativer Einfluss von Unterbrechungen auf die Arbeitsleistungen konnte nur in experimentellen Studien eindeutig belegt werden, nicht aber in Feldstudien in der realen Arbeitswelt. Hier gibt es offenbar genügend Kompensationsmöglichkeiten, die die negativen Effekte minimieren.

Emotionsarbeit

Unter Emotionsarbeit wird das Zeigen oder Unterdrücken von nicht angemessenen Emotionen im beruflichen Kontakt mit anderen Personen verstanden. Gesicherte kleine bis mittlere Zusammenhänge gibt es zwischen beiden Ausprägungen der Emotionsarbeit und den Burnout-Facetten (emotionale) Erschöpfung und Entfremdung sowie der Arbeitszufriedenheit: Ist Emotionsarbeit häufig erforderlich, geht dies mit stärkerem Burnout und geringerer Arbeitszufriedenheit einher.

Ebenfalls gut bestätigt sind kleine bis mittlere Zusammenhänge mit weiteren Indikatoren wie einem negativen mentalen und (subjektiv berichteten) schlechteren körperlichen Befinden und mit stärkerer Kündigungsabsicht.

Traumatische Belastungen

Viele Beschäftigte sind dem Risiko ausgesetzt, bei ihrer Arbeit so stark mit Gewalt, Tod oder Unfällen konfrontiert zu werden, dass sie ein psychisches Trauma davontragen. Untersucht wurde meist, welche Wirkung die eingesetzten Verfahren der Akuthilfe haben, etwa die häufig eingesetzten De-Briefings (dies sind strukturierte Gruppensitzungen der Betroffenen zum Austausch über das Geschehene, die meist wenige Tage nach dem Ereignis durchgeführt werden). Es fanden sich keine eindeutig förder- lichen Effekte von De-Briefings. Einige Studien fanden sogar Hinweise auf negative (d. h. schädliche) Effekte. Einige Studien fanden Hinweise auf förderliche Effekte arbeitsbezogener sozialer Unterstützung – primär durch die Vorgesetzten. Hier muss aber noch näher erforscht werden, wann welche Unterstützung im Zusammenhang mit traumatischen Ereignissen hilfreich ist.

THEMENFELD:
FÜHRUNG UND ORGANISATION

Führung

Eine gute Führung gilt bereits seit längerer Zeit als Ressource, eine schlechte Führung hingegen als negativer Faktor (Stressor). Für beide Annahmen fand die Untersuchung wissenschaftliche Belege.

So fand sie kleine bis mittlere Effekte guter Führung auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten. Dies gilt vor allem für eine mitarbeiterorientierte Führung, eine gute Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion sowie abgeschwächt für eine aufgabenorientierte Führung.

Negative Folgen (ebenfalls in kleiner bis mittlerer Effektstärke) auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten wurden hingegen bei der sogenannten destruktiven Führung nachgewiesen. Kritisch waren auch unzureichende bzw. mangelnde Führungskompetenzen.

Soziale Beziehungen

Soziale Beziehungen können in Form von sozialer Unterstützung eine wichtige Ressource sein. Ist die soziale Unterstützung hingegen gering, wurde in zahlreichen Untersuchungen ein erhöhtes Risiko für Depression, Disstress (bedrohlich und überfordernd wahrgenommenem Stress) und eingeschränkte mentale Gesundheit nachgewiesen. Zusammenhänge geringer sozialer Unterstützung mit Burnout fanden sich in rund 70 Prozent der Studien.

Noch stärker ist der negative Effekt von Mobbing: Die Mehrheit der einbezogenen Studien sieht dieses als Risikofaktor für eine beeinträchtigte psychische Gesundheit sowie für eine Reduktion von Leistung, Engagement und Arbeitszufriedenheit an.

Eine negative Wirkung gilt auch für sämtliche Formen von Gewalt bei der Arbeit, für die ein erhöhtes Risiko von psychischem Disstress, Depression sowie Müdigkeit und Erschöpfung nachgewiesen wurde.

Der deutliche Einfluss sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz auf die mentale Gesundheit, das psychische Befinden, auf psychische Störungen sowie die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistung gilt für Männer wie Frauen und für unterschiedliche Berufsgruppen gleichermaßen. Soziale Beziehungen sind daher wichtige Stellschrauben bei der Sicherung der Gesundheit der Beschäftigten.

Organisationale Gerechtigkeit

Um abschätzen zu können, wie organisationale Gerechtigkeit mit psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt zusammenhängt, wurden sowohl organisationale Gerechtigkeit als auch die Störung der Balance zwischen den Anstrengungen eines Beschäftigten und den resultierenden Ergebnissen (Arbeitsplatzsicherheit, Karriere, Entlohnung) untersucht. Der Fachbegriff hierfür ist Effort-Reward-Imbalance – ERI.

Nach den vorliegenden Studien gibt es einen moderaten bis mittleren Zusammenhang zwischen Burnout und den einzelnen Skalen von (empfundener) Ungerechtigkeit. Auch konnten Zusammenhänge zwischen ERI und Depression und Herz-Kreislauf- sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen ermittelt werden. 

Atypische Beschäftigung

Als atypische Beschäftigung gelten Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn
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geringfügige Beschäftigung
(Minijobs), Leih- oder Zeitarbeit, befristete Beschäftigung, Teilzeitarbeit, Selbstständigkeit, Gelegenheitsarbeit usw. Jede dieser Beschäftigungsmodelle weist spezifische Belastungen auf, so dass eine Aussage über alle Gruppen hinweg schwierig ist.

Es gibt aber Hinweise, dass atypisch Beschäftigte gegenüber Normalbeschäftigten häufiger Störungen der psychischen und allgemeinen Gesundheit, depressiver Störungen und des Verhaltens aufweisen und auch häufiger über geringe Motivation und Leistungsfähigkeit berichten.

Arbeitsplatzunsicherheit

Die Mehrzahl der Untersuchungen fand einen Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischen bzw. Verhaltensstörungen, eingeschränktem psychologischem Wohlbefinden und Burnout. Zusammenhänge gab es auch mit Muskel-Skelett- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen.

Die Ergebnisse der Themenfelder „Arbeitszeit“ und „Technische Faktoren“ behandeln wir in der nächsten Ausgabe.

Die ausführlichen „Scoping reviews“ mit allen wissenschaftlich belegten Wechselwirkungen finden Sie unter www.baua.de, Themen-von-A-Z, Projekt Psychische Gesundheit. 

 

inform Ausgabe 4/2016

Als positiv erwiesen sich folgende Merkmale gesunder Führung, die auch einer gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung entsprechen:

  • eine mitarbeiter- bzw. gesundheitsorientierte Führung eine transparente und respektvolle Kommunikation zwischen Führungskräften und Geführten
  • eine klare Vermittlung der für die einzelnen Mitarbeiter relevanten Informationen bzw. Regelungen
  • ein ermunternder, Kreativität fördernder Führungsstil
  • der Vorrang eines partizipativen, auf Dialog und Handlungsspielraum basierenden Führungsstils vor einem autoritären, auf Befehl und Gehorsam ausgerichteten Führungsstil
  • die Berücksichtigung der Gerechtigkeitserwartungen der Geführten
  • die Berücksichtigung sozial-emotionaler Bedürfnisse der Organisationsmitglieder, wie Anerkennung, Selbstwirksamkeit und Lebenszufriedenheit, und die strikte Vermeidung bzw. Sanktionierung sämtlicher Formen destruktiver Führung

In den Studien wurden drei Ansatzpunkte identifiziert, die als Grundlage organisationaler Gerechtigkeit anzusehen sind:

  • Wertschätzung und Respekt dem Beschäftigten gegenüber
  • Mitspracherechte
  • Transparenz bei Entscheidungen

Im Projekt berücksichtigte Arbeitsbedingungsfaktoren, differenziert nach Themenfeldern.

Arbeitsfaktoren, die negativ auf den Menschen einwirken, verursachen auch negativen Stress.

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Autor/Interviewer: Dr. Torsten Kunz (069 29972-200) , E-Mail: t.kunz@ukh.de